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MANAGEMENT 26.07.2018 | GLOBAL | RECURSOS HUMANOS

Ocho normas para no equivocarse al contratar a alguien
De izquierda a derecha, Fairfax Cone, Don Belding y Emerson Foote, los fundadores de FCB: el primero solía decir que “el inventario de la agencia baja cada noche por el ascensor”.

Ocho normas para no equivocarse al contratar a alguien

(AdAge) - Con una masa estimada en el 30% de movimientos, la industria publicitaria hace numerosas contrataciones cada año. Pero hay ciertos pasos que debieran cumplirse para hacer el proceso en forma más segura y eficaz.

Por Tony Stanol
Presidente de Global Recruiters


La gente es el activo primario de nuestra industria. “Los recursos más escasos de cualquier organización es la gente”, decía el gurú de los negocios Peter Drucker. El cofundador de la agencia FCB Fairfax Cone lo definió con una frase famosa: “El inventario baja cada noche por el ascensor”.

Con una masa estimada en el 30% de movimientos, la industria publicitaria hace una gran cantidad de contrataciones cada año. Pero cuando uno habla con los jefes de búsquedas de talentos y managers de incorporaciones, eso se vuelve mucho más claro: “Si un proceso de reclutamiento no está despierto, está roto”.

El proceso de reclutamiento ya tiene décadas de historia. Es sorprendentemente ineficiente y anticuado para una industria que se precia de hacer trabajos innovadores y creatividad. Aquí está la dura prescripción para que su proceso se despierte.

Haga el trabajo difícil por adelantado. Cada contratación debería ser encarada como un mini plan de negocios: objetivos, estrategias y tácticas. Designe a los jugadores clave y a quién conducirá el proceso. Pensar en esto en forma completa antes de hablar con los candidatos le ahorrará a la firma una cantidad de tiempo durante el proceso y evitará la frustración de talentos potenciales.

Cree un brief significativo del puesto de trabajo. ¿Su descripción del trabajo define con justeza lo que será necesario para tener éxito o está escrito en una jerga de comité de la industria? ¿Cuáles son los problemas que necesitamos resolver? ¿Su descripción del cargo vende la vibración del trabajo en su agencia? ¿O suena chato y genérico, como esto: ‘El candidato ideal debe estar altamente motivado, energético, apasionado, analítico, creativo, muy cómodo con la ambigüedad; tener fuertes habilidades organizacionales e interpersonales y no temer a arremangarse la camisa y ensuciarse las manos?’.

Alinee a todos los que toman decisiones. ¿Están todos los entrevistadores en la misma página respecto del puesto? ¿Cantan todos la misma música para hablar de los valores de la compañía cuando hablan con los candidatos? ¿Cuál es la secuencia de la entrevista? Revise los calendarios y asegúrese de que cada uno esté en la ciudad: si usted ve una objeción al proceso, necesitará absolutamente entrar al mismo y ubicarse en el plan de entrevistas.

Establezca un cronograma y haga que la gente lo cumpla. En respuesta a la pregunta ‘¿Cuándo quisiera usted que esté alguien en el lugar?’, a menudo escucho: “Ayer”. Pero contratar a una persona lleva tiempo: semanas para encontrar a los candidatos y entrevistarlos por teléfono o en persona, tiempo para preparar y aprobar una oferta, tiempo entre la aceptación de la oferta y la fecha de ingreso efectiva.

¿Cuántos candidatos se necesitan ver o puede usted apretar el gatillo cuando aparece la persona adecuada? No se olvide de la necesidad de responder y entregar enseguida el feedback. Esta es una guerra por talentos, especialmente en este mercado “conducido por candidatos” con más puestos disponibles que personas capaces de cubrirlos.

Conocer al candidato manejando el caso directamente se refleja en su agencia. No los deje “colgando”. Los buenos candidatos a menudo se pierden durante el silencio de radio de las agencias. Tener el feedback, bueno o malo, es mejor que nada. Como reclutador, esta etapa me permite hacer mi trabajo y ayuda a la imagen profesional de la agencia.

Si contrata a un reclutador externo, conviértalo en exclusivo. Los clientes a menudo hacen su propio reclutamiento, sea a través de su staff interno, remisiones o ambos casos. Yo no los culpo; yo lo hice también cuando estaba del lado de la agencia. Pero hay veces en que vale la pena pagar por una fuente externa. Y cuando usted lo hace, conseguirá el mejor impacto de parte de un reclutador de fuente simple porque usted focaliza su tiempo y recursos.

Después de contratar a alguien, rastree la performance en forma precisa. Otra vez a Drucker: “Desde la Segunda Guerra Mundial, los militares estadounidenses –y hasta ahora ningún otro- han aprendido a testear sus elecciones de nuevos miembros. En los negocios, contrariamente, las contrataciones con expectativas específicas son virtualmente desconocidas”.

Sí, este es un trabajo extra y raramente se lo hace. Pero es la mejor forma de construir un indicador científico y validar su decisión de contratación. Y además, esto también provee feedback para futuras incorporaciones.