Por Lindsay Rittenhouse
Editora senior de Ad Age

A medida que la neurodiversidad se reconoce más ampliamente, las agencias de publicidad han comenzado a evaluar cómo pueden apoyar a los empleados que piensan de manera diferente en diversos aspectos del trabajo, incluidas las reuniones y las filmaciones comerciales.

Neurodivergente es un término no médico que describe a personas con diversas afecciones neurológicas o del desarrollo, incluido el trastorno del espectro autista (TEA) y el trastorno por déficit de atención e hiperactividad (TDAH). No muchos empleadores habían pensado mucho en cómo sus formas estándar de trabajo podrían afectar a las personas neurodiversas, a pesar de que entre el 15% y el 20% de las personas en los Estados Unidos se identifica como neurodivergente, según varios estudios.

“Creo que cuando estaba en las agencias, había muy poca tolerancia hacia las diferencias”, dijo Nathan Friedman, ex ejecutivo de Ogilvy que ahora es copresidente y director de marketing de Understood, una organización de impacto social centrada en ayudar a las personas que aprenden y piensan diferente. Friedman también se identifica como neurodiverso y tiene dislexia y TDAH.

Cuando se piensa en el 20% de una empresa con 10 mil personas, son “2 mil personas que son neurodiversas” y pueden necesitar apoyo o flexibilidad adicional, dijo, y eso excluye también a las personas que no se identifican debido al estigma en torno a ciertos trastornos, como aquellos que no están diagnosticados.

Friedman dijo que en el corazón de la neurodiversidad está la creencia de que “todos somos diferentes”, un componente fundamental de la industria, considerando que el trabajo de los anunciantes es “adaptar mensajes para diferentes personas”. Lo que las agencias están empezando a darse cuenta es que la mente creativa se basa en este concepto de diferencia, dijo, y que muchas veces estas diferencias son lo que Friedman llamó una “superpotencia”.

Las medidas que las empresas pueden tomar para apoyar al personal neurodiverso en el lugar de trabajo pueden ayudar a todos los empleados porque crean un entorno más inclusivo en general, añadió Friedman. Las empresas que incluyen la neurodiversidad “obtienen mayor productividad y resultados financieros”.

Adaptar las reuniones a las diferentes necesidades
Las reuniones son inevitables en la mayoría de las empresas y especialmente en aquellas de una industria donde las presentaciones son parte del proceso creativo. Mientras tanto, el cambio a un entorno de trabajo más remoto solo ha provocado más reuniones.

Podría haber muchas formas en las que los empleados neurodivergentes requieran apoyo adicional en las reuniones. Permitir que las cámaras se apaguen durante las reuniones virtuales es un ejemplo que citaron varias agencias.

Melissa Mahon, vicepresidenta ejecutiva de negocios y operaciones de MAS, una agencia de marketing fundada y dirigida por minorías y una empresa de Ad Age Best Places to Work 2024, dijo que los líderes “deben considerar el apoyo virtual y [en la vida real]. Si una gran lluvia de ideas virtual parece intimidante, ajustaríamos nuestra ‘política de cámara siempre encendida’ para darle más privacidad a ese miembro del equipo”, dijo Mahon.

En persona, dijo Mahon, es posible que algunos empleados no se sientan cómodos presentándose frente a un grupo grande de personas, por lo que sus gerentes pueden intervenir y hacerlo en su nombre. “Podemos quitarles el foco de atención si eso es lo que necesitan”, dijo.

Para las reuniones virtuales, VML de WPP realiza subtítulos en vivo para “apoyar a los empleados que necesitan múltiples aportes”, así como la toma de notas automatizada para las personas que necesitan ayuda allí, dijo Josh Loebner, director global de diseño inclusivo de la agencia.

La IA también tiene el potencial de mejorar las condiciones laborales de los empleados neurodivergentes.

“Para las personas con problemas de aprendizaje, como dislexia y autismo, la IA puede ser una ayuda —dijo Chris Byrne, cofundador de la agencia de marketing basada en IA Winston—. Un ejemplo sencillo es utilizar ChatGPT para revisar la ortografía, pero ChatGPT también puede ayudar a comprender problemas o cuestiones complejos”.

Alojamiento en la oficina
Varias agencias dijeron que han diseñado áreas en la oficina adaptadas a diferentes necesidades.

Tope Ajaha, director global de DE&I de Ogilvy, dijo que la agencia WPP introdujo, por ejemplo, lo que llama ReWired Interactive Space, o “una sala sensorial designada diseñada para nuestros empleados que requieren apoyo”.

Algunos, incluido VML, han garantizado que haya acceso a animales de apoyo emocional para los empleados en la oficina, así como a “salas de calma en persona” que limitan la estimulación, dijo Loebner.

Loebner dijo que la agencia educa a las personas sobre cómo sentirse “cómodas con empleados neurodiversos que hacen ejercicios de estimulación razonables, o usan un dispositivo inquieto de adaptación razonable, o movimientos repetitivos razonables” en la oficina. (Stimming se refiere a conductas de autoestimulación que son comunes entre ciertos individuos neurodiversos).

Soporte para rodajes
Loebner dijo que parte del apoyo que ofrece VML en persona también se ofrece en rodajes de producción, incluidos animales de apoyo y áreas relajantes.

Dijo que la agencia recomienda que el personal traiga “un coordinador de alojamiento para apoyar la planificación de preproducción, la búsqueda de locaciones y otros detalles específicos del rodaje”.

Incluso seleccionar planes de alimentación en los sets puede ser fundamental.

“Esto puede parecer algo muy pequeño, pero la sensibilidad a los alimentos, incluidas las texturas y los olores, puede ser parte de la neurodiversidad, y la planificación de servicios de artesanía y cualquier estilo de comida [acomodable] en pantalla es importante”, dijo Loebner.

VML también cuenta con un equipo que revisa guiones para identificar cualquier “estereotipo asociado con la neurodiversidad” y “niveles de ruido en el set para cualquiera que pueda presentar sobreestimulación de ruidos fuertes o sorpresas abruptas”, agregó Loebner.

Mahon dijo que MAS pide a los miembros del equipo que presenten las adaptaciones que necesiten para un rodaje de producción.

“Cuando se esté explorando el paisaje, si eso es algo que esencialmente estimula su paz y estado de ánimo, entonces nos aseguraremos de que no necesite estar en el lugar ese día en particular y reorganizaremos su agenda”, dijo Mahon.

Ajaha dijo que Ogilvy incluye apoyo como sesiones informativas previas al rodaje, descansos estructurados, flexibilidad en los horarios y consideraciones sensoriales.

“En los rodajes, hemos pedido a los equipos adaptaciones especiales, incluido un tiempo de espera, si se sienten sobreestimulados o necesitan un momento”, dijo.

Mentoría y otros programas
Ogilvy ofrece varios programas para apoyar a los empleados neurodiversos, así como para educar a otros sobre la neurodiversidad. Ajaha dijo que todos los empleados toman un curso en línea sobre neurodiversidad, por ejemplo, y en el Reino Unido la agencia lanzó Ogilvy My Way, que “ayuda a los empleados a trabajar con sus gerentes para desarrollar un plan de ajuste personalizado para aprovechar al máximo su forma de trabajar”.

También existe Borderless Mentoring, un programa de aceleración profesional realizado en asociación con Creative Access, una plataforma para el crecimiento profesional de talentos creativos subrepresentados, dijo Ajaha, que incluye un enfoque para los empleados neurodiversos de Ogilvy. En el marco del programa, los empleados neurodivergentes son emparejados con mentores senior externos de un sector creativo adyacente, incluido el sector editorial o el periodismo, “con experiencias vividas similares para apoyar su crecimiento”, dijo.

Loebner dijo que VML tiene varias oportunidades de capacitación para sus empleados, incluso sobre “anti-capacitación”.

La flexibilidad es clave
Las personas entrevistadas para esta historia dijeron que ser flexible y estar abierto a comprender las necesidades individuales de las personas son realmente los aspectos más críticos para adoptar la neurodiversidad en la fuerza laboral.

“Creemos en el poder del trabajo flexible y decidido: ofrecemos trabajo híbrido para que nuestra gente pueda elegir trabajar donde puedan hacer su mejor trabajo, ya sea en una oficina o conectándose virtualmente desde casa”, dijo Christena Pyle, directora de capital de Dentsu, Américas.

Lawrence James, cofundador y director ejecutivo de la agencia independiente Tilt Story, dijo que su tienda tiene una política de “puertas abiertas” que es fundamental para recibir comentarios de todos los empleados sobre cómo mejorar el lugar de trabajo. También dijo que eliminar la semana laboral de 40 horas será clave para abrazar la neurodiversidad, y señaló que algunos de sus empleados no comienzan a trabajar hasta después de las 11 a.m. ET y eso está bien.

“Por supuesto, es necesario tener líneas jerárquicas, pero no colocamos un gráfico en la pared que indique cuándo se informa y a quién se informa”, dijo James.

“El viaje hacia la plena inclusión y comprensión de la neurodiversidad está en curso —afirmó Ajaha—. Aún quedan desafíos para desmantelar los estereotipos, superar las barreras de entrada y avance y adaptar continuamente nuestras prácticas para satisfacer las necesidades de todos los empleados”.