Por Karina Martínez
CEO y cofundadora de Drafted

Ad Age celebra el Mes del Orgullo 2024 con el paquete Honoring Creative Excellence, para el cual pide a los miembros de la comunidad creativa LGBTQ+ que escribieran sobre proyectos fundamentales o puntos de inflexión en sus carreras. En esta ocasión, el editor invitado Diego Andrade centra la atención en Karina Martínez, CEO y cofundadora de Drafted, quien escribe sobre la transformación de la cultura empresarial para que los miembros del equipo no tengan que “achicarse para encajar”.

Imagínese: tengo veintiséis años y la agencia de relaciones públicas que inauguré unos años antes está a horas de presentarla ante un CEO masculino de alto perfil y su C-suite. Había hecho muchos sacrificios y finalmente estaba lista para cerrar un trato que podría cambiar drásticamente el futuro de la empresa. Perfeccioné mi discurso, dominé los entresijos de la propuesta e investigué minuciosamente a todos los presentes en la sala. Me sentí invencible.

El sentimiento fue fugaz. Todo se derrumbó cuando me paré frente a mi armario, mirando de un lado a otro entre la ropa que quería usar y la que la sociedad me había enseñado que era apropiada para una directora ejecutiva. Lo único que podía pensar era en lo incómoda que se sentiría esta habitación llena de hombres cisgénero y heterosexuales al verme presente con ropa similar a la que tenían colgada en sus propios armarios. ¿Cómo puedo hacer que se sientan cómodos conmigo y al mismo tiempo estar cómodo conmigo mismo?

De repente, tenía dieciséis años nuevamente en mi habitación de la escuela secundaria, incómoda conmigo misma, enfrentada a la decisión de ser quien era o quién sabía que obtendría la aceptación de los demás.

La realidad es que todos los días durante los últimos diez años, elegí la versión agradable de mí misma, priorizando la opinión externa sobre mi propia comodidad. Graduarme de la escuela secundaria, encontrarme en la universidad y comenzar mi propia empresa no ayudó a mitigar esta lucha diaria. Como mujer queer con una presentación más masculina en una industria dominada por los hombres, todavía era una línea agotadora.

Este no es un problema exclusivo sólo para mí. Muchos de mis hermanos LGBTQIA+ cargan con la carga de vivir una realidad dual. Sopesamos las decisiones a diario, con la esperanza de que sean lo suficientemente aceptables para nuestros jefes como para ganar el ascenso o confiar en que liderarán el proyecto. Esto es lo que se siente al ser queer en los Estados Unidos: enfrentar el miedo constante de que, ya sea en la cafetería de la escuela o en la sala de juntas, las salas a las que entras ahora pueden ser diferentes, pero las personas que están en ellas aún te ven como “otro”.

Se acabó el tiempo para permitir que la percepción social dicte cómo nos vestimos, cómo vivimos y quién merece oportunidades y representación. Dado que casi el 25% de la Generación Z se identifica como LGBTQIA+, las empresas ya no pueden darse el lujo de ignorar las ideas provenientes de los miembros de su equipo LGBTQIA+ o hacer que se encojan para encajar. El marketing inclusivo sincero y que cambia la reputación debe comenzar con una cultura empresarial inclusiva. .

Muchos leerán eso y pensarán: “Genial, ya lo hacemos en nuestra empresa” y procederán a tacharlo de su lista de tareas pendientes. Esta es exactamente la razón por la que cada mes de junio nos bombardean con productos cubiertos de arcoíris que adornan los estantes de las tiendas minoristas sin una misión real. Es un marketing perezoso que carece de visión para lograr realmente algo. Las mejores estrategias nunca se lograrán con una contratación simbólica de DEI colocada en el mismo escritorio sofocante con políticas antiguas y una cultura de oficina deficiente. Provendrán únicamente de las mentes creativas y liberadas de profesionales que se sientan lo suficientemente seguros como para aportar sus perspectivas auténticas y únicas. Ahí es donde comienza la verdadera innovación.

Esto es lo que comencé a desempacar mientras me inclinaba y alcanzaba los pantalones de vestir un poco más holgados que compré en la sección de hombres en lugar de los pantalones y la blusa más ajustados que me habían hecho creer que eran más apropiados. Era la primera vez que permitía que lo que percibía como una versión no profesional de mí misma se filtrara en el mundo profesional, y estaba aterrorizada.

Enseñamos a los niños queer y a los jóvenes de color a encogerse y hacer que los demás se sientan más cómodos en lugar de enseñarles a apreciar la singularidad de cada persona. Este es el mismo problema que surge en las discusiones entre equipos de marketing no diversos. “Apuntemos a ser amigables con LGBTQIA+, pero no queremos desviarnos demasiado de la norma e incomodar a otros consumidores”. ¿Qué tipo de mensaje envía esto a las comunidades marginadas? ¿Que sólo vale la pena representarlos una vez al año con un presupuesto mensual específico?

Si usted es una empresa que crea contenido de marketing, automáticamente tiene una plataforma que impulsa la cultura y tiene la responsabilidad de mejorarla. Esto debe comenzar por aceptar las identidades únicas y los matices culturales de su equipo y permitir que nuevos puntos de vista no sólo sean escuchados sino también para liderar e innovar.

Han pasado poco más de cuatro años desde el día en que realmente comencé a abrazar mi propia identidad. Todavía hay algunos días en los que resulta más fácil asimilarlo, pero elijo activamente hacer de la disrupción la norma en cada habitación en la que entro.

Al ser yo misma, hacer mi mejor trabajo y mostrar a los superiores el cambio que puedo lograr al estar allí, creo un poco de espacio para las generaciones que ascienden en las filas justo detrás de mí. Ellos son los que lograrán un marketing totalmente integrado durante todo el año y, lo que es más importante, disfrutarán de los resultados de lo que proviene de los equipos a los que se les permite mostrarse como ellos mismos en su lugar de trabajo: quiénes son, de dónde vienen y exactamente. quiénes quieren ser.