Latraviette Smith-Wilson
EVP, chief marketing & equity officer and executive board member de Horizon Media

Han pasado cinco años desde el asesinato de George Floyd, un hecho que desató una indignación global y catalizó un ajuste de cuentas largamente postergado con la injusticia sistémica. A raíz de ello, muchas empresas estadounidenses hicieron declaraciones audaces y se comprometieron a ser parte de la solución.

Hoy, la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI, por sus siglas en inglés) han sido convertidas en villanas dentro de una elaborada puesta en escena. Estas representaciones condenan los esfuerzos por ampliar la equidad y las oportunidades, presentándose como perjudiciales. Retratan la equidad como favoritismo, la inclusión como división, y el acceso y la oportunidad como defectuosos.

Realidad versus narrativa
En el Barómetro de Confianza de Verano 2024 de Edelman, el 64% de los republicanos y el 87% de los demócratas afirmaron que las iniciativas de DEI en el lugar de trabajo son efectivas para abordar el racismo. La mayoría también coincidió en que el uso político del lenguaje socava el progreso, mientras que la inversión inclusiva impulsa la lealtad de los empleados a largo plazo en todos los grupos demográficos.

Como cualquier otra iniciativa empresarial, la implementación no siempre ha sido perfecta. Los esfuerzos se vieron reducidos a casillas para marcar y las maniobras de relaciones públicas o declaraciones reactivas han comprometido avances reales. Algunas capacitaciones han priorizado los mandatos por sobre el diálogo, generando resistencia en lugar de comprensión. Y cuando las métricas, aunque esenciales, eclipsan la cultura y la gestión del cambio, las empresas pierden conocimientos más profundos que impulsan la innovación y el crecimiento. Estas falencias en el crecimiento requieren ajustes, no un acto final.

Algunas empresas han respondido rebautizando sus esfuerzos. JPMorgan Chase ahora llama a sus iniciativas “Diversidad, oportunidad e inclusión”. Mayo Clinic adoptó el término “Oficina de pertenencia”, y la Universidad Estatal de Kansas utiliza “Oficina de acceso y oportunidad”. Ya sea que estos y otros cambios reflejen una respuesta estratégica a los vientos políticos o una evolución necesaria del lenguaje, el significado debe prevalecer sobre el marketing.

La semántica importa menos que el contenido. Un cambio de nombre no moverá la aguja si el compromiso no es real. Lo que importa es si las organizaciones están haciendo el trabajo, incorporando estos principios y no sólo actuando. El objetivo no es ganar una guerra de palabras, sino construir organizaciones donde la equidad, la oportunidad y la pertenencia no sean eslóganes, sino estándares.

Entonces, ¿cómo pueden las empresas ir más allá del guión? Para los líderes empresariales paralizados en una postura de “esperar y ver”, aquí hay cinco formas de retomar el rol:

Auditar con autenticidad
Revisar los compromisos asumidos en 2020. ¿Qué se prometió? ¿Qué se cumplió? ¿Qué se necesita ahora? Tratar esto como un punto de control de liderazgo y rendición de cuentas, no como un ejercicio de imagen.

Elevar el crecimiento inclusivo a nivel ejecutivo
Integrar la DEI en el centro de las estrategias de innovación, crecimiento y talento –desde el desarrollo de productos hasta la gobernanza de la IA–. Esto va más allá de Recursos Humanos: se trata de una ventaja competitiva y una preparación para el futuro.

Fomentar competencia cultural, no guiones
Ir más allá de las capacitaciones performativas para promover un aprendizaje real, transversal, diálogo y competencia cultural. Usar tecnología, incluida la inteligencia artificial, para comprender las emociones de los empleados, medir el impacto y personalizar el aprendizaje.

Hacer de la inclusión un estándar de liderazgo
Establecer expectativas claras sobre comportamientos inclusivos a todos los niveles, y hacerlas visibles en la toma de decisiones, dinámicas de equipo y estructuras de rendición de cuentas. Vincular el reconocimiento y el ascenso a resultados y métricas de experiencia de empleados.

Comunicar con valentía
Los grupos de interés están observando. Decir dónde se está parado, qué se ha aprendido, hacia dónde se va y por qué. Se trata de progreso, no perfección; la transparencia genera confianza.

Este es un momento crucial para los líderes corporativos: ¿reaccionarán ante la coyuntura o definirán el futuro?

Las organizaciones con visión de futuro reconocen que los principios de inclusión y equidad, sin importar cómo se llamen, deben estar en el corazón de la visión, la cultura y las operaciones. La investigación muestra que las empresas con equipos diversos toman mejores decisiones, generan más ingresos y atraen mejores talentos. Los entornos inclusivos aumentan la satisfacción y retención del personal, y permiten que las mejores ideas salgan a la luz.

Los consumidores esperan cada vez más que las empresas reflejen sus valores, y aquellas que adoptan la DEI están mejor posicionadas para generar confianza y lealtad a la marca. El silencio no es neutralidad, sino una oportunidad perdida. Este momento exige que los líderes empresariales asuman el rol que se espera de ellos: ser agentes del progreso, la innovación y la oportunidad.

El Barómetro de Confianza de Edelman 2025 confirma que los líderes empresariales tienen la licencia social para abordar desafíos sociales, especialmente donde pueden generar impacto, mejorar el rendimiento, corregir problemas a los que contribuyeron y proteger a sus grupos de interés. La representación y la equidad se alinean con estos imperativos, dando a los CEOs un mandato para promover la equidad y la inclusión como una ventaja estratégica.