Alan Brown
Socio fundador de Dna&Stone

Estamos en un momento de contradicción cultural.

Los esfuerzos corporativos en DEI están siendo reducidos. Los presupuestos se recortan. El lenguaje inclusivo se ha politizado. Algunas empresas han eliminado silenciosamente sus declaraciones de diversidad, mientras que otras abandonan públicamente iniciativas completas que, hace apenas unos años, eran consideradas innegociables.

Y, sin embargo, también estamos en pleno mes del Orgullo, un momento destinado a celebrar la visibilidad, la equidad y el sentido de pertenencia de las personas LGBTQ+. Los logotipos con arcoíris sin compromisos significativos y las declaraciones públicas sin una cultura interna que las respalde son imposibles de ignorar.

Lo que falta en la mayoría de estas conversaciones —lo que incluso los defensores bien intencionados han subestimado— es la “I” de DEI.

La inclusión no se trata de usar el lenguaje correcto en un comunicado de prensa. Se trata de cómo se sienten las personas cuando entran a la oficina, se sientan en las reuniones y presentan ideas en las sesiones creativas. Se trata de cultura, no solo de apariencia.

Y para mí, la inclusión siempre ha sido algo personal.

Crecí en el Medio Oeste en los años 60 y 70, una época y un lugar donde encajar era más importante que destacar. No había salido del clóset en ese entonces. Honestamente, ni siquiera sabía cómo era “salir del clóset”.

Lo que sí sabía era que ser diferente —si eras demasiado sensible, demasiado artístico o discretamente queer— le convertía a uno en un blanco fácil. Siempre era el último elegido en los equipos deportivos. Ese pequeño rechazo me enseñó una gran lección: no hacerse demasiado visible.

Esa sensación temprana de exclusión me acompañó hasta bien entrada la adultez. Cuando fundé mi propia agencia años después, todavía estaba en el clóset en el trabajo. Me sentía orgulloso del trabajo que hacíamos, pero no me mostraba por completo. El riesgo parecía demasiado alto.

Salir del clóset en el trabajo a comienzos de los 2000 —después de haber construido ya una carrera y una reputación— fue aterrador. Pero también lo cambió todo. Por primera vez, estaba llevando todo mi ser al trabajo. Y eso desbloqueó un tipo de liderazgo y creatividad que no sabía que era posible.

Junto con mis socios, hemos intentado construir un tipo diferente de agencia—una que refleje el mundo, no solo que le venda cosas–. Hemos incorporado voces diversas, hecho espacio para nuevos talentos y puesto a las personas en primer lugar. DEI no era una estrategia en un PowerPoint. Era simplemente nuestra forma de trabajar.

Pero hoy, DEI está bajo presión. Hay fatiga, hay rechazo y, en muchos casos, retroceso. Las empresas están dejando de usar el lenguaje, reduciendo sus compromisos y diciendo cada vez menos. Lo que se pierde en todo esto, irónicamente, es la parte de DEI que más importa: la inclusión.

La inclusión no se trata de cumplir con una lista de verificación. Se trata de crear un espacio real para que las personas se presenten tal como son y sean parte de algo significativo. No se trata solo de quién es contratado, sino de quién es escuchado, quién es promovido y quién recibe el beneficio de la duda. No se trata solo de diversidad en el papel, sino de cultura en la práctica.

Esto no es algo abstracto para mí. Sé lo que se siente estar afuera mirando hacia adentro. Y también sé lo que se siente ser incluido, y cuán poderosa puede ser esa transformación.

Este mes del Orgullo, he reflexionado sobre ese camino. El movimiento LGBTQ+ siempre ha sido una lucha por el espacio—por la visibilidad, sí, pero también por el sentido de pertenencia–. Desde Stonewall hasta la igualdad matrimonial y el presente, el impulso siempre ha sido hacia la inclusión, no solo para ser vistos, sino para ser valorados.

Si trabaja en publicidad, medios o cualquier campo creativo, ya sabe que nuestra labor es conectar y resonar. Y no podemos hacer eso a menos que nuestros equipos reflejen todo el espectro de la cultura que intentamos alcanzar.

Entonces, aquí va la pregunta: ¿Cómo hacemos que la inclusión sea real, especialmente cuando ya no es una tendencia?

Aquí hay cinco formas de hacer que la inclusión perdure:

Empiece escuchando
Escuche de verdad, no solo en reuniones, sino en conversaciones uno a uno. Cree espacio para que las personas le digan cómo experimentan la cultura de su organización y prepárese para actuar en base a lo que escucha.

Diversifique la toma de decisiones, no solo las contrataciones
Incorporar talento de distintos orígenes es solo el primer paso. La inclusión significa influir realmente sobre lo creativo, la estrategia, las contrataciones y el liderazgo.

Preste atención a las señales sutiles
¿A quién se le atribuyen las ideas? ¿A quién interrumpen? ¿Quién nunca “está del todo listo” para un ascenso? Estas son señales culturales que moldean el sentido de pertenencia.

No espere al mes del Orgullo o al mes de la Historia Negra para participar
El trabajo de la inclusión ocurre todos los días. Y si sus únicos momentos de visibilidad están marcados por el calendario, la gente se da cuenta.

Acepte la incomodidad
La inclusión a veces implica escuchar cosas inesperadas o con las que no se está de acuerdo. El crecimiento ocurre cuando decide quedarse en la sala y seguir escuchando.

La inclusión no es algo “blando”. Es una estrategia. Mejora nuestro trabajo, fortalece nuestros equipos y hace que nuestras empresas sean más resilientes. Y como alguien que pasó años escondiéndose a plena vista, puedo decir esto: la inclusión puede cambiar una vida.

Este mes del Orgullo, no solo miro hacia atrás para ver cuánto hemos avanzado. Sino que pienso en cuánto más podemos lograr si seguimos comprometidos a construir lugares donde todos y todas podamos sentir que pertenecemos.