En el marco del seminario liderado por Pulso, la marca presentó su nuevo estudio Generación Z: compromiso y rotación laboral en América Latina, explicado por Daniel Gallo. La conversación se inaugura presentando un estado de cosas, el hecho de que hay menos jóvenes proporcionalmente y más gente mayor. Es decir, con el correr de los años, ha habido un descenso sostenido de la fecundidad y, por ende, una reducción de las familias —de cuatro integrantes o menos—. A partir de este contexto, el estudio se pregunta “¿qué tipo de generaciones se avecinan?”. A lo mejor, reflexiona Gallo, uno más informatizado. 

Hoy en día el desempleo juvenil triplica al adulto. En parte porque este sector enfrenta mayores barreras de entrada; una de ellas es la informalidad. El estudio afirma que seis de cada diez jóvenes trabajan en la informalidad. Por su parte, tampoco hay proyecciones de largo plazo en las empresas a las que ingresan, sus trayectorias laborales son fragmentadas por las grandes crisis económicas que atraviesa el sector y la incapacidad de las empresas por retener el talento. 

El estudio revela que las empresas ya no compiten con otras sólo por el talento. Sino que también se encaran problemáticas de modalidad, emprendimientos y trabajo autónomo. En este marco, las empresas deben ser atractivas, no sólo en lo económico, sino también en el crecimiento —es decir, si hay o no posibilidades de crecimiento para los empleados—. En otras palabras, deben ser capaces de adecuarse a aspectos culturales de la evolución del trabajo y, en paralelo, al nivel de desempeño que muestran los colaboradores. Deben ser capaces de seguir los pasos de la innovación y la tecnología. Es decir, si hoy en día los trabajadores buscan empleos híbridos, ofrecer únicamente una modalidad presencial puede ser poco estratégico. 

Según el estudio, pocas empresas intentan mantener el índice de rotación bajo o reducido. De la mano de la reducción de este aspecto aparece la curva de aprendizaje: existe una alta demanda de pensamiento analítico, alfabetización tecnológica y, también, una brecha entre la oferta educativa y las habilidades demandadas por el mercado. Los jóvenes hoy en día buscan que las empresas puedan generar aprendizajes valiosos para sus trayectorias, puedan ser flexibles y tengan un propósito definido. Las tibiezas empiezan a ser mal vistas en la generación Z. Principalmente, buscan coherencia (en palabras de Gallo, “la correlación entre lo que uno piensa, dice y hace”) y una identificación personal con los valores de la empresa donde trabajan. 

Las diferencias entre las aspiraciones y exigencias de los jóvenes cambian según el país. Argentina lidera en materia de salario y promedia un total de más de tres salarios mínimos en el 53% de la población. Por su parte, Perú, Ecuador, Honduras y Costa Rica gozan entre uno y dos salarios mínimos en menos de la mitad de los encuestados. En casi todos los países, salvo en Ecuador, entre el 40% y el 74% prefiere modalidad híbrida. Por último, entre los motivos principales para cambiar de empleo, los peruanos y los argentinos, en promedio, lo hacen por falta de oportunidad de desarrollo en sus empresas. Mientras que Ecuador, Costa Rica y Honduras abandonan sus puestos ante una mejor oferta económica.

El estudio también explica qué es lo que buscan los jóvenes dentro de la cultura organizacional en las empresas. Principalmente, sentirse altamente identificados con los valores (85,4%). En segundo lugar, la diversidad y la inclusión son estándares esperados por los trabajadores (79,2%), junto con la reputación externa de la organización (78,7%). Por último, la coherencia entre discurso y práctica es también crucial para la decisión de los empleados de quedarse o no en una empresa. 

Para cerrar la conferencia, Gallo se pregunta, entonces, quién marca el paso, la fuerza laboral o las empresas? “Depende”, responde, “es necesario reorientar la preguntar y lograr que ellos quieran lo que uno quiere porque es lo mejor también para ellos y para la empresa”.

A continuación, el estudio completo en PDF.