La World Federation of Advertisers presentó un informe que se desprende del censo DEI (Diversidad, Equidad e Inclusión). La novedad de este informe es que es la primera vez que la industria del marketing mide diversidad, equidad e inclusión, preguntando sobre las percepciones de la gente sobre la justicia y el sentido de pertenencia.

Los principales puntos débiles de la industria del marketing global, según el informe

• La discriminación se informa con mayor frecuencia sobre la base del estado familiar (es decir, cuidadores de ancianos, enfermos o niños) y la edad, que a menudo pueden obstaculizar la progresión profesional de las mujeres.

• Las experiencias vividas por las mujeres en la industria son consistentemente más pobres que las experiencias vividas por los hombres en la mayoría de los países encuestados y esto es muy a menudo agravado por una brecha salarial de género, especialmente para las mujeres en puestos de mayor jerarquía.

• Las experiencias vividas por las minorías étnicas son notablemente más pobres que sus contrapartes mayoritarias y esto reduce el sentido de pertenencia y la progresión profesional.

• Hay indicios de que las personas con discapacidad están subrepresentadas en la industria. Una alta proporción (71%) de los que se identifican como discapacitados informa problemas mentales/cognitivos discapacidades, pero relativamente pocos (44%) informan a su empleador.

• Un tercio del total de encuestados (33%) informa actualmente sentirse estresado y ansioso en el trabajo.

Las personas que viven las peores experiencias

Cuando se observa el sentido de pertenencia a su empresa entre hombres y mujeres, por ejemplo, a nivel mundial, la puntuación es del 75% para los hombres y el 70% para las mujeres. Si se agrega la discapacidad, por ejemplo, las puntuaciones bajan al 65% para los hombres y al 57% para las mujeres.

Más de una cuarta parte de los encuestados estuvo de acuerdo en ambos casos en que su empresa no trata a todos los empleados por igual en ambos factores.

En el caso del estado familiar, la cifra alcanza el 40% entre las mujeres. Además, los mercados donde más gente estuvo de acuerdo en que la edad puede obstaculizar su carrera fueron Irlanda (45%), España (44%), Colombia (43%), Francia (43%), Estados Unidos (42%) y Canadá (40%).

Género y situación familiar

Los datos muestran que la forma más común de discriminación dentro de la industria está vinculado al estado familiar, que en su mayoría afecta a las mujeres. Casi la mitad (47%) de las mujeres con hijos menores de 16 años estuvo de acuerdo en que su situación familiar obstaculizaba su carrera en comparación con el 22% de los hombres con hijos menores de 16 años.

Existe evidencia de una brecha salarial de género en casi todos los mercados en más niveles superiores, aunque hay alguna evidencia de que las mujeres son remuneradas mejor que los hombres en el nivel junior. La brecha salarial global entre hombres y mujeres a nivel ejecutivo/C-Suite es 13%, a nivel senior es 11% y un nivel gerencial intermedio es del 7%.

Etnicidad

La mayoría de los encuestados (60%) siente que su organización está dedicada activamente a tomar medidas para ser más diversa e inclusiva. Esto suena positivo, pero en 15 de los 21 mercados en los que se midió la etnicidad, las minorías se sintieron menos convencidas que sus contrapartes de mayoría étnica.

Las brechas más extremas se encontraron en Malasia (49% entre las minorías grupos frente al 65% en general), Sudáfrica (58% frente al 78%) y los Estados Unidos (73% frente al 87%).

La representación es un problema grave en los niveles superiores. A medida que se avanza en las filas, la representación de las minorías étnicas cae constantemente.

Discapacidad y salud mental

La investigación muestra que es más probable que los empleados compartan información sobre su discapacidad en una organización que ofrece apoyo claro de la empresa.

Lo que es menos alentador es el bajo sentido de pertenencia que los encuestados discapacitados sienten. El 60% de los encuestados discapacitados está de acuerdo en que pertenecen a su empresa, en comparación al 73% de los encuestados sin discapacidad.

Al igual que con la etnia, la baja representación puede tener un impacto negativo sobre la conciencia y, en última instancia, el sentido de pertenencia. Si está deshabilitado los empleados no se ven a sí mismos en toda la organización, entonces es menos probable que sientan que pertenecen.

Orientación sexual e identidad de género

Hay mercados con buena representación del colectivo LGBQ, como Francia, Japón, Sudáfrica y España: allí, los encuestados sobreindexan en pertenencia en comparación con sus homólogos heterosexuales. No obstante, todavía se informa de casos de discriminación debido a la orientación sexual de los encuestados en nueve de trece mercados.

Generalmente, encuestados lesbianas, gays, bisexuales y queer (LGBQ) puntuaron más bajo en el índice de inclusión de Kantar (60%) que sus contrapartes heterosexuales (65%) y reportaron un leve aumento de comportamiento negativo (20% versus 17% para encuestados heterosexuales).

También era mucho menos probable que vieran personas en posiciones de liderazgo (48%) que los encuestados heterosexuales (62%) e informaron una mayor incidencia de sentirse constantemente ansiosos en sus trabajos (35%) en comparación con los encuestados heterosexuales (27%).